權限與責任：職場內耗的根源

我發現在職場上的內耗都可以追溯到權限與職責的不平衡。在權限職責不對等的情況下容易出現幾個情形：

• 有責無權：人要為結果負責，卻無法做出影響結果的決定。這會導致無力感、推諉，以及最終的品質下降
• 有權無責：可以下決定，但卻不用承擔後果。這會導致決策草率與組織內部的不公平感

我覺得要描述這種狀況最貼切的，大概就是半沢直樹的劇情。主角半沢直樹是個銀行員，為人正直且處處為銀行著想，對貪污、賄賂、做假帳深惡痛絕，但總是會遇到想作怪的上司。

有一幕是這樣的，上司將 500 億的融資案件交給半沢直樹，但其實私底下與西大阪鋼鐵串通好，急就章通過稟議後把所有責任推給半沢直樹。當時他被審議部責罵的時候他說（詳細台詞我忘記了）：

半沢直樹：「這筆融資通過你們也有責任，因為蓋章通過的是你們」

審議部：「那是因為你們不斷催促」

半沢直樹：「如果不斷催促就能通過貸款，那申請貸款也太容易了」

審議部：「我們尊重現場的判斷」

半沢直樹：「尊重現場判斷的話那也不需要審議部了」

為什麼權限與職責那麼重要？

如果員工本身不需要對自己的權限、決策負責，那決策的品質自然不會好。例如明明有控制預算的權限，卻不需要對公司的營收負責。那麼當有團隊來申請預算時，他可以自行依照對團隊的喜好來決定要不要發預算。

開發團隊也常遇到這種情況。

• 團隊成員有提高開發速度的責任，提出改善方式卻被上層否決，最後導致開發品質不佳時，團隊卻需要承擔後果
• 提出了重構計畫，卻因為上層忽視技術債的重要性，後果由開發團隊承擔。開發成員需要天天救火、修 Hotfix

權限與職責不平衡在短期內帶來的後果是很難量化的，因為它多半會體現在心理層面。有責無權的員工會認為明明自己那麼努力了，卻好像改變不了什麼事。長期下來的損失很明顯，員工沒有動機做出改善、按照指令做事久而久之喪失歸屬感。

我之前讀的《完美決定之魂》有提到，不願意交出權限的人是罪人。

權限必須來自於責任。比方 100% 出資的老闆來說，因為老闆有幫公司賺錢的責任，必然有 100% 的掌控權，所以任何公司決策都是老闆說得算。老闆承擔了公司倒閉、付不出薪水的風險，若產品賣得好也能享有公司賺錢的果實。員工不需要承擔倒閉風險，就算公司賺錢員工的薪水也不一定有提升。

很多老闆常要求員工認真工作，但光只有要求本身是不可能的。希望員工像老闆一樣拼命，那就給他相同的股權。

反過來說，設計一個好的獎懲機制，更容易激發員工的成長。機器學習中有個概念叫目標函數，機器學習的訓練過程就是不斷減少損失函數，最大化目標函數。模型不會去做你「期待」它做的事，它只會去做能讓 loss 變小的事。

組織也是一樣。員工（或團隊）會優化你實際上獎勵的行為，而不是你嘴上說重要的事。

實際做法

很簡單，就是授權以及獎勵機制。在對方的責任範圍內做授權，例如開發團隊可針對 Infra 成本、MTTR（Mean time to Repair）、迭代速度等指標優化，如果達標則應該給予獎勵如發放獎金，但也應該給予足夠的權限。例如在預算範圍的工具開銷，不需要審核可直接通過；不干涉開發團隊的技術選型。如沒有達成目標也很簡單，收回獎勵即可。

有沒有發現其實很簡單？把獎勵函數設定得越清楚越好。獎勵函數必須謹慎考量，假設訂了一個 Token Usage 多寡當作績效考核的指標，那可能只會產出幾百萬行沒用的程式碼。

另外也跟 Story Point 一樣。但這些指標有了上層的監督，它就時常變成演戲了。員工會想盡辦法優化指標並隱藏真實情形，導致帳面上看到團隊開發速度很快，有很多 Story Point，但實際上根本不是。

很多公司沒有理解責任與權限的重要性，有問題就罵員工，員工嘗試改善時又到處指教方向不對，最後看不下去自己跳下來做，完全沒時間專注在更重要的地方。我想這是很多中階管理者、創辦人遇到的困擾。

這時可以從責任、權限下手，賦予員工適當的權限，除了重要的決策由你決定之外，不對員工的決定出手。

失敗了怎麼辦？我認為要在一定範圍內讓員工體驗到失敗，只有親自體驗過才有成長的可能性。如果事先設定好目標與獎勵，失敗就下次改善就好。但如果不交付權限又要讓員工負責，那失敗了他自然會認為是你的問題，同時還會因為拿不到獎勵而沮喪。

因此我會建議幾個方向：

• 如果你是員工
  • 想往上爬：主動找主管對齊期待、你的目標與授權範圍，問清楚達標後的獎勵是什麼，確認你的責任有哪些
  • 想維持現狀：盤點你近幾個月的工作內容，劃清並堅守你的責任與權限，不背鍋。同事間的互相幫忙只能撐一時，只有獎勵機制才能長久
• 如果你是主管：想想你近期公司的目標是什麼？你願意賦予員工哪些權限？當他們達成目標時有什麼獎勵？權限與責任有匹配嗎？清楚地列下來，越清楚越好

期待管理

期待管理是 Denny 提醒我在職涯中蠻重要的一環。他提到很多時候對職場的失望來自於投入產出比不匹配。

「我明明這麼努力，為什麼我沒有得到應該有的獎賞呢？」 Denny

我想了想的確如此。在職場上當一個什麼都做，一下補文件、一下修 Bug、一下擋客服的人固然很棒很好，但那真的是老闆想要你做的事嗎？通常不是。

期待管理之所以重要，是它能夠幫你認清楚雙方對彼此的期待是什麼，這樣你也不會有我明明做了 ABCDE，但老闆其實只在乎 F 的情況發生。反過來說，只要你做到 F，那剩下的 ABCDE 就是你拿來加薪、考核的談資。

要達到權限與責任完全平衡是很難的，但在自己的能力範圍內，我會推薦的方式是：「把本該不是你的工作當成你的，並且非常在意成果」。例如你被交付一個任務是：客戶想要你計算當前架構每個月的成本，這時你可以再多想「為什麼客戶想要每個月的成本？」，你旁敲側擊觀察他可能想要計算產品定價。

這時你順手撈資料拿到當前的 MAU（月活躍使用者）、DAU（日活躍使用者），並計算出註冊會員的轉換率，假設公司的目標毛利率是 50%，你就可以藉由這些資料推算出定價為何。這有幾個好處：

• 如果客戶真的要這些資料，那他會很感謝你
• 就算這不是客戶要的資料，因為你已經知道這是額外做的，所以也不會覺得吃虧

在職場上應該要多多專注在這些成功了回報很大，但失敗了損失有限的工作。

職場如劇場

最近感悟很深的是，覺得在職場好像大家都在演戲，有 90% 以上的工作都不重要。在很多情況下，職場有一個已經寫好的劇本，有一些固定的規則，我們都在按照這個規則演戲。你不喜歡這些遊戲規則又必須要配合，這就是內耗。

比如說這篇文章中提到的期待管理，以及權限與責任的設計。那就像我在談離職的文章有提到，你不一定要去玩這樣的遊戲。你可能覺得，為什麼我看到不合理的地方，我不能自己去主動的去改善它，而是被迫接受你壓根不認同的指標。

或許也可以考慮看看在公司工作以外的可能性。（絕對不是鼓吹大家原地離職！）